Venus vs Mars

Zal ik eens wat zeggen; de aantallen rollen op executive niveau die wij afgelopen jaar hebben mogen invullen, zijn vaak buiten de publiciteit gebleven. Waarom? We zochten een meisje. Niet echt een aanvulling op de gender-neutrale trend van HEMA en NS.

Tijd om eens stil te staan bij dit fenomeen. Diversiteit als leidraad, venus mars, hip and happening of doordacht en weloverwogen? Vanuit allerlei gedachten hebben organisaties de neiging om sekse leidraad te laten zijn voor de perfecte match. En juist op het hogere niveau.

Waarom? Een voor de hand liggende reden, komt ook voort uit onze eigen test: wat nou als we wel de markt in gaan, de rol publiceren via onze eigen kanalen en dan kijken wie er zelf op reageert. De man reageert! En de dames? Niet!

Waarom?

Het is een interessant fenomeen om te zien en wellicht een open deur. De man ziet zichzelf op een plek zitten en kan dat ook nog eens goed verkopen. De dames blijven vaker bescheiden; loyaal naar hun huidige werkgever? Niet helemaal zeker van eigen kunnen of op zoek naar de spotlight? Goede vraag, diffuus antwoord. Want, zodra wij een dame 1-op-1 benaderen. Het gesprek aanknopen over carrière, vervolgstappen en ambities; zijn zij waar mogelijk veel duidelijker in wat zij wensen. Ze komen goed voor de dag in gespreken, zijn tot in de puntjes voorbereid en hebben op voorhand de keuze al gemaakt; als het lukt door de sollicitatie procedures heen te komen, dan gaan ze er ook voor. Zo vaak hebben wij onze mannelijke kandidaten daar veel twijfelachtiger en wellicht opportunistisch in zien bewegen. De twijfel komt achteraf. Wellicht geschrokken door de keuze.

Er komen hier wat dingen samen; Wat vinden we van deze manier van selecteren? Dat mag toch helemaal niet? Wat is dan het verschil tussen meisje en jongen in een rol waar een podium bij komt kijken? Gaat het er dan niet meer primair om, om de beste persoon in huis te halen?

Maar waarom dan?

Wij zien dat er twee dingen spelen. Eén ligt duidelijk boven water; diversiteit! Daarmee zien ook bedrijven dat de mannelijke kandidaat zich beter laat zien dan de vrouwelijke. In dat op zicht dat de man van zich laat horen. De vrouw moet wat meer worden aangejaagd en geprikkeld.

Diversiteit gaat verder dan man/vrouw. Alhoewel het vaak “beleid” is en volledig voorbij gaat aan de meer dieperliggende argumenten. Wellicht dat er binnen het grotere geheel plek is voor de “balans” in manieren van denken en werken, maar opzichzelfstaand worden rollen puur vanuit quota ingericht. Jammer. Het zou wat ons betreft de moeite lonen om te kijken naar de achterliggende behoeften. Willen we bijvoorbeeld meer masculiene of feminiene leiderschapscapaciteiten? Hebben we een andere manier van denken nodig? Is de doelgroep overwegend vrouwelijk en is het daarom handig ook vanuit bedrijfsvoering meer aansluiting te vinden? CX boven alles immers.

Een kleine anekdote ter verduidelijking. Ooit werkte ik voor een bedrijf waarbij ik verantwoordelijk was voor een enorme campagne. Alles stond tot mijn beschikking en wat ik wilde kon ik aan het marketing MT voorleggen ter goedkeuring. Dit MT bestond uit alleen maar mannen. En los van dat ik het de beste en leukste collega’s denkbaar vond, kwam ik soms wel van een andere planeet. Zo stelde ik een drop-down voor op het moment dat er een aankoop in het winkelmandje werd gelegd. Die drop-down vertelde de klant “hoeveel korting je had verdient” Reactie: “Dit is geen Nederlands” en “hoezo spoort dit aan tot meer kopen?” etc. Het enige wat ik zei: “Ga allemaal naar huis en leg je vriendin, vrouw of moeder het volgende voor: Stel, je gaat naar de winkel om nieuwe schoenen te kopen. Je weet ongeveer wat je wilt en hebt €100,- om uit te geven. Nu kom je in de winkel, ziet de schoenen die je graag wilt hebben en ze blijken €50,- korting te hebben. Nu komt het: vraag nu eens aan je vriendin, vrouw of moeder wat zij met die over gebleven €50,- doet….” De drop-down kwam er. Wij vrouwen verdienen namelijk de korting die we krijgen en dus geven we die ook weer uit…. Vraag me niet hoe het kan, zo denken wij. Vaak!

Hiermee wil ik maar aangeven; de manier waarop je naar de wereld kijkt verschilt. Eens of oneens maakt niet veel uit. Maar kijkend naar je markt, product, dienst en doelgroep, kan een meer feminiene of juist masculiene invalshoek ontzettend goed van pas komen. En dan heb je wat mij betreft een argument te pakken waar we iets mee kunnen. Hier raak je inhoud of context. Laat je mensen in hun kracht staan in plaats van ze als beleidsstuk te zien. En laat duidelijk zijn; andersom geldt precies hetzelfde. We hebben het nu toevallig over vrouwen die de voorkeur krijgen. Maar je wilt niet weten wat er gebeurt als er op deze wijze naar een mannelijke kandidaat gezocht wordt…ai, ai ai!

Daarom

Dit gezegd hebbende; komt er een vervolg vraag. En hier valt de beleids-volger vaak door de mand. Hoe faciliteer je een vrouw op een hogere positie? We kunnen alle discussies over een glazen plafond er bij pakken, maar één van mijn inspiratie bronnen als mens, CEO, PepsiCo Indra Nooyi, valt Anne-Marie Slaughter bij stelling name: “ As a woman, you can’t have it all” En als je dan gaat voor dat “podium” dan heb je één ding nodig “coping meganisms” zoals zij ze noemt (min 20 en verder). En daarmee doelt ze op het aloude gezegde “It takes a village to raise a child”. Wat moet je dan, als je verplicht 40 uur moet werken? Ook al werk je er per definitie 80, waarbij je die 40 extra toch al zelf indeelt en bepaalt. En daarbij; de man vraagt ook om z’n papa dag. Minimaal 50% van de mannen die wij bemiddelen op het senior level wil 32-36 uur werken. Daarnaast zien we de opname van ouderschapsverlof ook stijgen. Niet heftig, maar de beweging is ingezet.

Terug komend op beleid vs een gedachtengoed en kijkend naar de contractuele setting waarin professionals terecht komen, zien wij dat organisaties zich vaak niet bewust zijn van de impact van hun vraag. De onderhandeling vind eigenlijk al vooraf plaats omdat wij de inzetbaarheid van kandidaten al bij het eerste gesprek over ene rol, ter spraken brengen. Het is niet uitzonderlijk dat daar alsnog een discussie over ontstaat gedurende het proces. Soms kan de beleidsvolger een klein beetje toegeven; “er wordt geen vaste vrije dag/ middag contractueel vastgelegd. Maar 36 uur mag wel. “ Ok….maar hoe zie je dat voor je? Week 1 bel je de creche: jongens het wordt donderdag deze week. Week 2; hello met de moeder van, ik heb de woensdag nodig” Weet je wat je dan hoort? Tuut, tuut, tuut! Maar niet zelden komt er uit zo’n discussie juist een bewustwording; “Oh ja, als ik die vrouw wil, mid 30 tot mid 40, dan vraag ik juist iemand wiens leven vaak op meerdere fronten “hard werken” is. Dus als ik zo iemand wil, dan zal ik op z’n minst van vertrouwen en kunnen uit moeten gaan en waar mogelijk “de mens in bredere zin” faciliteren in haar ontwikkeling. BAM!

Het kan en het is niet zo schokkend allemaal. Misschien is het meer een kwestie van veranderen. En tjsa…. Das altijd lastig!

"/>
Danne de Vries06-41275811

Product Owner E-commerce. Diverse Regio’s.

Ben jij als Product Owner op zoek naar een nieuwe uitdaging en herken je jezelf in onderstaand profiel? Wij komen graag in contact met de…

Bekijk deze vacature
Alle vacatures

Drop cv

Laat je cv bij ons achter, dan nemen wij contact met jou op zodra we een passende vacature binnenkrijgen.

Drop cv

Deel dit artikel

Mis niets

Blijf op de hoogte van onze nieuwe vacatures en online trending topics.

Schrijf je in