Hebben is houden

Net als ieder jaar publiceren wij onze jaarlijkse benchmark digitale salarissen en freelance tarieven. De uitslagen van dit jaar lieten een aantal interessante ontwikkelingen zien. Dus…tijd om hier eens dieper op in te gaan. Voor de eerste blog in “de benchmark serie” zoomen we in op de ontwikkelingen met betrekking tot vaste rollen.

Een financiële stap bij de huidige werkgever

Uit de benchmark onderzoeken van voorgaande jaren kwam naar voren dat het merendeel van de professionals die een stap maakte in salaris, dit deed bij een nieuwe werkgever. Uit de laatste benchmark zien we dat werknemers nu vaker een salarisverhoging krijgen bij hun huidige werkgever.

De strijd om talent gaat voor veel bedrijven gepaard met de technische ontwikkelingen die er spelen. En ook al vinden we onszelf doorgaans redelijk tech-savvy; bedrijven hebben vaak te lang gewacht ook hier hun personeelssamenstelling op aan te passen. Er is dan ook een groot tekort aan talenten die juist binnen tech en digital specifiek, hun passie en skills hebben liggen. Geen wonder dus ook dat we zien dat bedrijven steeds meer en op grotere schaal investeren in het werven èn behouden van talent op dit gebied.

Het gaat hier overigens lang niet altijd om het vinden van talenten met mooie papiertjes en een harde specialistische skill set. De soft skills, namelijk persoonlijkheid, motivatie en vermogen tot zelfontwikkeling, pakken steeds meer podium. Niet gek als we beseffen dat juist die skills van groot belang zijn voor het bepalen en regisseren van de koers van het bedrijf. Het zijn de soft skills die de drijvende kracht achter een duurzame transitie vormen. Projecten vereisen samenwerking tussen ontwikkelaars, marketeers en ontwerpers. Niet iedereen kan zich aanpassen om de verschillende talen en werkstromen van elk team te begrijpen. De vraag naar dit soort talenten correleert 1-op-1 met de mate waarin wij ons steeds meer agile bewegen.

De uitkomsten van het onderzoek laten zien hoe snel het gaat. Als we nu bijvoorbeeld terug kijken naar nog geen jaar geleden zien we dat opleidingen binnen het bedrijf nog niet wenselijk of mogelijk waren. Toen werd er al snel gekozen voor het aannemen van nieuwe talenten tegen een aardig prijskaartje. Wat wij nu zien is dat werknemers daar wel ruimte voor krijgen en dus stappen kunnen maken bij hun huidige werkgever.

Kortom, mensen maken meer dan voorheen een stap bij hun huidige werkgever. Vanuit BrandPit zien we daar een paar ontwikkelingen aan ten grondslag liggen:

  • De werkgever wil deze talenten simpel weg behouden! En dat is geen gekke gedachte. Een nieuwe klant binnen halen kost 5 x meer dan een bestaande behouden. Voor werknemers ligt dit waar mogelijk nog hoger, helemaal gezien de schaarste. Even los nog van het feit dat veel organisaties geen idee hebben wie ze dan anders moeten aannemen….Maar dat is een geheel ander hoofdstuk.
  • De samenstellingen binnen de afdelingen is aan het veranderen. Grenzen tussen vakgebieden vervagen waardoor huidige personeel makkelijker is om te scholen of tijdelijk gecoached kan worden.
  • Werknemers in de huidige arbeidsmarkt kunnen makkelijk zeggen “betaal me meer of ik vertrek naar de buren”. Het klinkt wat arrogant, maar echt; de keuzes zijn te over! Onderschat echter de loyaliteit van het gros niet. Een geste, kan al wonderen doen.
  • Door scholing, en ontwikkelmogelijkheden worden medewerkers geprikkeld en blijven zij geboeid. En onderschat de toename van gemotiveerde en getrainde mensen niet op the bottom line!

Secundaire arbeidsvoorwaarden

De behoefte aan scholing, en ontwikkelmogelijkheden zien wij al jaren als een belangrijk punt terugkomen. Samen met de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken, is dit by far het belangrijkste punt bij de aantrekkelijkheidsscore van een werkgever. Vandaar dat wij dan ook ons af vragen of alleen salaris stijging wel genoeg reden is om langer bij de huidige werkgever te blijven.

Dat steeds meer bedrijven investeren in het aanbieden van aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden is niet nieuw. Bij start-ups of online bureaus zien wij dat werknemers veelal worden aangetrokken door betaalde lunches door de baas, extra vakantie dagen, flexibel werken, iedere vrijdagmiddag leuke borrels, samen op ski-trip en een dunne scheidslijn tussen werk en privé. Hier is ergens een generatie kloof in te ontdekken. De millenial heeft überhaupt weinig behoefte aan een grens tussen werk en privé. De 30-40’er went aardig aan dit fenomeen en de echte senior generatie leert en probeert maar heeft over het algemeen geen intrinsieke behoefte aan grijs gebied.

Lang verhaal kort:

De benchmark van 2018 legt bloot dat werknemers steeds duidelijker worden in de behoefte aan een kloppend totaal pakket. Salaris is wellicht van belang, maar ontwikkeling, vrijheid en cultuur delen meer dan ooit het podium. Je moet als werkgever dan ook van goede huize komen; Waar staan we voor? Hoe vertalen we dat door naar ons talent? What’s in it for them?

Nog altijd blijft de Netflix manier van “cultuur” neerzetten om zo de beste mensen binnen te halen en te houden een inspiratiebron. Amerikaans als het klinkt, we zijn aan deze kant van de plas niet ver van deze filosofie verwijderd. In ieder geval niet vanuit de behoefte van de professional.

"/>
Danne de Vries06-41275811

Product Owner E-commerce. Diverse Regio’s.

Ben jij als Product Owner op zoek naar een nieuwe uitdaging en herken je jezelf in onderstaand profiel? Wij komen graag in contact met de…

Bekijk deze vacature
Alle vacatures

Drop cv

Laat je cv bij ons achter, dan nemen wij contact met jou op zodra we een passende vacature binnenkrijgen.

Drop cv

Deel dit artikel

Mis niets

Blijf op de hoogte van onze nieuwe vacatures en online trending topics.

Schrijf je in